EvoForm Consulting propone attività di consulenza aziendale, che a partire dall’analisi della situazione problematica esistente, mira alla costruzione di percorsi specifici di intervento.
L’esperienza maturata negli anni consente a EvoForm Consulting di fornire supporto alle imprese attraverso un esame accurato della situazione critica e la successiva attuazione di interventi specifici di carattere psicologico, che noi definiamo “Psicoanalisi Organizzativa”.
Il nostro è un servizio finalizzato a risolvere problemi organizzativi molto frequenti all’interno delle aziende, che si manifestano attraverso:
- problemi di comunicazione
- scarsa produttività
- assenteismo
- demotivazione del personale
- elevato turnover
- conflitti tra il personale
- leadership inadeguata o inefficace
- clima organizzativo negativo
Questi sintomi spingono chi si occupa delle risorse umane a richiedere corsi di “comunicazione efficace” o “motivazione del personale”. In realtà queste manifestazioni sono espressione di problematiche organizzative più profonde e complesse che devono essere individuate e analizzate prima di attuare qualsiasi tipo di intervento.
Gli interventi, condotti da Psicologi e Psicoterapeuti, incidono sulla mentalità aziendale, e si strutturano generalmente in tre fasi:
- analisi: interviste, osservazione sul campo, questionari, focus group
- restituzione dei risultati alla dirigenza
- attuazione dell’intervento specifico: formazione, coaching, consulenza al ruolo, counselling organizzativo
L’esperienza ci insegna infatti che mettere in atto qualsiasi tipo di provvedimento prima di un’analisi della realtà aziendale sia inutile o controproducente. Ad esempio, effettuare una indagine del clima organizzativo attraverso un questionario somministrato ai lavoratori, prima di comprenderne le motivazioni della dirigenza, può irrigidire il clima organizzativo e quindi risultare controproducente.
La nostra metodologia di Psicoanalisi Organizzativa, in caso di problematiche sopra elencate, si basa non sull’offrire al cliente ciò che chiede, ma proporgli ciò che è realmente necessario.
Per fare un’analogia in ambito sanitario, è come se un medico accettasse di eseguire un intervento chirurgico al cervello richiesto da un paziente che accusa mal di testa, senza prima aver effettuato le dovute analisi.
Per questo motivo il nostro servizio, caratterizzato da un particolare taglio psicologico che prevede una analisi preliminare, è risultato fino ad ora essere un’ottimale opportunità di sostegno, assistenza e risoluzione di problemi organizzativi in vari tipi di aziende private, pubbliche, produttive e di servizi.
Per fare alcuni esempi concreti, offriamo consulenza nei seguenti settori:
- SEZIONE CLIMA ORGANIZZATIVO E MOTIVAZIONE DEL PERSONALE
- SEZIONE VALUTAZIONE DEL POTENZIALE
- SEZIONE VALUTAZIONE RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO
- SEZIONE SVILUPPO PIANI DI CARRIERA
SEZIONE CLIMA ORGANIZZATIVO E MOTIVAZIONE DEL PERSONALE
Creare benessere organizzativo. Questa è la nostra mission. Il buon funzionamento aziendale è strettamente legato al clima organizzativo valutato tramite i parametri di produttività, assenteismo e turnover. La motivazione del personale è il punto cardine della produttività. Essa è il fulcro della realtà organizzativa: si può considerare il motore che muove la struttura aziendale e ciò su cui è indispensabile intervenire. Data l'importanza di tale elemento, i nostri specialisti erogano da anni corsi e consulenze che, migliorando i rapporti tra dipendenti e responsabili favoriscono l’aumento del benessere aziendale. Di conseguenza aumenta la produttività e si abbattono dinamiche controproducenti come l’eccessivo turnover e l’assenteismo prolungato dei dipendenti. Il nostro approccio è di taglio psicologico, ma gli obiettivi che vengono fissati assieme al cliente sono misurabili o facilmente osservabili, appunto in termini di riduzione dell’assenteismo, del turnover, delle non conformità, dei conflitti, dello stress ecc.
SEZIONE VALUTAZIONE DEL POTENZIALE
All'interno di un'azienda può succedere di dover svolgere una misurazione delle competenze per valutare quanto un dipendente sia in grado di riconoscere e mettere in pratica le proprie risorse in un particolare ruolo.
E’ altrettanto importante effettuare delle nomine di tipo gestionale (es. capi reparto) non unicamente sulla base della lunga esperienza o delle competenze tecniche, ma anche considerando le competenze relazionali.
A tale scopo, la nostra società effettua la valutazione del potenziale, finalizzata a:
- Individuare attitudini delle risorse umane al fine di orientare lo sviluppo organizzativo, cercando di unire le richieste aziendali alle caratteristiche individuali
- Identificare i candidati idonei rispetto alla posizione organizzativa ricercata
- Pianificare in modo consapevole il percorso di carriera
Oggetto di indagine e di sviluppo sono le seguenti competenze:
- Analitico-Razionali: capacità di raccogliere ed elaborare informazioni, capacità di analizzare e risolvere problemi
- Organizzative: iniziativa e presa di decisione, gestione delle priorità, creatività., disponibilità al cambiamento
- Relazionali: interpersonali, di negoziazione e di leadership, di comunicazione, stabilità emotiva e gestione dello stress
Lo strumento portante della valutazione del potenziale è l'Assessment Center (AC): si tratta di una metodologia operativa di valutazione fondata su simulazioni per rilevare capacità fondamentali per ricoprire una determinata posizione. Essa si basa sull'osservazione di comportamenti individuali sia in interazione con altre persone sia attraverso prestazioni singole. Si dimostra particolarmente efficace nel momento in cui effettuando delle simulazioni, è possibile osservare un comportamento più vicino a quello reale. Inoltre, la valutazione è scevra da elementi soggettivi, favorendo una maggiore oggettività.
torna su
SEZIONE VALUTAZIONE RISCHIO STRESS LAVORO-CORRELATO
Lo stress è l’insieme dei normali processi fisiologici e psicologici necessari per l’adattamento dell’organismo alle richieste provenienti dall’ambiente esterno. La parola “stress” è di per sé neutra e non indica un fenomeno patologico, benché oggi, nel linguaggio comune, abbia assunto un’accezione negativa.
Nello specifico, lo stress lavoro-correlato (o stress occupazionale), è il risultato di una serie di richieste lavorative cui il lavoratore non riesce a fare fronte e che generano in lui effetti molto variabili. Il fenomeno dello stress lavorativo può riguardare:
- Ogni lavoratore, indipendentemente dal genere, dall’anzianità lavorativa, dalla mansione, dal tipo di contratto, dalla carriera, dalle esperienze personali
- Ogni azienda, indipendentemente dalle dimensioni, dalla sua storia, dal settore di attività
A partire dal decreto legislativo 81/2008 in tema di sicurezza sul lavoro, è divenuto obbligatorio svolgere per ogni impresa la valutazione del rischio stress lavoro-correlato, pena l'applicazione di sanzioni.
Questa attività viene effettuata al fine di potenziare attraverso degli interventi le aree di miglioramento individuate in azienda e incrementare il benessere organizzativo. L'obiettivo finale è conseguire una crescita produttiva.
La metodologia di valutazione adottata si rifà alle linee guida INAIL (2017) secondo i termini di legge.
La nostra lunga esperienza in materia ci ha permesso di constatare che questo tipo di valutazione consente di effettuare una minuziosa analisi dei punti di forza dell’azienda ma, soprattutto, delle aree di miglioramento. Infatti la valutazione rischio stress tende ad assumere le caratteristiche di una vera e propria analisi del clima organizzativo, i cui risultati permettono di attuare interventi migliorativi in termini di benessere organizzativo e produttività.
SEZIONE SVILUPPO PIANI DI CARRIERA
Il percorso di carriera unisce gli obiettivi professionali individuali con le possibilità di crescita dell'azienda identificando le capacità individuali per farle convergere con quelle richieste dalla struttura. Il connubio tra queste due aree favorisce nel contempo la maturazione professionale e l'adempimento della mission organizzativa. Esiste difatti un gap tra le competenze richieste per ricoprire un particolare ruolo e le capacità già possedute dal soggetto. La metodologia adoperata prevede la pianificazione di una serie di attività via via più complesse che possano essere stimolanti per la risorsa e che possano fargli sviluppare ulteriori competenze in modo tale da farla uscire dalla zona di comfort e colmare questa distanza. Una parte di tale attività si declina sul piano formativo, dove il dipendente è visto come un albero che sviluppa nuovi rami (competenze) che fanno nascere frutti maturi (conseguimento richieste e obiettivi aziendali).
torna su